Mesures en faveur des entreprises - mise à jour du 25 mars 2020.

Plusieurs interrogations se posent quant aux droits et aux obligations des employeurs dans le contexte de cette crise exceptionnelle, vous trouverez ci-dessous quelques informations utiles.

Activité partielle et/ou Continuité de l'entreprise

L'employeur peut placer les salariés en activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :
  • la conjoncture économique ;
  • des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
  • toute autre circonstance de caractère exceptionnel…
 
À noter : pour toute demande d’assistance à l’activité partielle : n° vert ASP (agence de service et de paiement) : 0800 705 800 de 8h à 18h ou Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

En l’espèce, les entreprises souhaitant prétendre à l’activité partielle doivent justifier par des éléments probants, les raisons motivant cette réduction ou suspension d’activité. À ce jour, la simple mention "autres circonstances exceptionnelles", en mentionnant en circonstances "coronavirus" sans autres justifications, est un motif insuffisant.

Le délai d’instruction du dossier et l’autorisation administrative du recours à l’activité partielle qui est en principe de 15 jours calendaires (acceptation implicite en l’absence de réponse), a été réduit à 48 heures selon le ministère du travail dans le cadre des mesures prises face à l'épidémie du coronavirus, sous réserves des précisions apportées par décret au regard de l’affluence des demandes.

A titre d’exemple, les éléments de justification peuvent être constitués par des attestations des annulations clients, de la preuve de la fermeture des fournisseurs, …

Ainsi, les entreprises non concernées par les motifs ci-dessus évoqués sont en mesure de continuer leur activité et doivent mettre en place les mesures adéquates afin de garantir la sécurité de leurs salariés et de leurs clients.
L’impossibilité de mettre en place le télétravail n’est pas une cause éligible à l’activité partielle, mais conduit uniquement l’employeur à mettre en place les mesures nécessaires à la préservation de la santé de ses salariés dans le cadre leur activité courante.
 
Précision sur le télétravail
 
Le télétravail est mis en place soit dans le cadre d'un accord collectif, soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du CSE, s'il existe).
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie), le télétravail peut être mis en place unilatéralement par l'employeur, si le télétravail n'est pas possible, les salariés sont autorisés à se rendre à leur travail. Pour cela, ils doivent être munis d'un justificatif de déplacement professionnel, établi par l’employeur.

À noter : il n’est plus exigé le cumul de l’attestation individuelle et de l’attestation de l’employeur. Cette dernière suffit à justifier le déplacement professionnel du salarié, un nouveau modèle a été mis à disposition par le gouvernement.
 
L’employeur devra impérativement veiller à mettre en œuvre l’ensemble des mesures sanitaires permettant d’éviter la propagation du virus et à protéger les salariés (distanciation, rotation des équipes, annulation des déplacements, etc.).

À noter : la preuve de la mise en œuvre des mesures sanitaires prises par l’employeur est notamment constituée par la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Quid du droit de retrait ?

Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

En effet, en application des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

Dans le contexte actuel, si l’employeur met en œuvre les mesures nécessaires c’est-à-dire les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (notamment au regard des spécificités de ses activités) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s'exercer.

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