Ces deux dispositifs, intéressement et participation, permettent, au choix du salarié, de se constituer une épargne salariale, défiscalisée. Le chef d’entreprise dispose ainsi d’un levier pour « verser » une part des résultats en fonction de critères qu’il aura définis. Il pourra ainsi associer ses salariés dans la bonne marche de l’entreprise.
L’épargne salariale
L’épargne salariale est un dispositif collectif d’épargne, qu’une entreprise peut décider de mettre en place (selon des conditions d’effectif).
Sur décision du chef d’entreprise, celui-ci peut attribuer aux salariés une prime en fonction de la performance de l’année et de l’atteinte des objectifs, pas forcément financiers. On parle alors d’intéressement.
En cas de bon résultat, le chef d’entreprise peut aussi décider de verser une quote-part des bénéfices. On parle alors de participation.
L’intéressement
Il s’agit d’un « contrat » établi pour les salariés, par l’employeur. Pour un effectif inférieur à 50 salariés, l’employeur peut décider, seul, des modalités d’octroi. Pour les autres (+50 salariés), il faut mettre en place un accord avec les représentants des salariés.
Dans tous les cas, l’accord définit les critères d’attribution, le seuil de déclenchement et les modalités de versement par le salarié. Le contrat s’appliquera à tous les salariés de l’entreprise. L’accord a une durée allant de 1 à 3 ans. Et il sera soumis, pour approbation, aux autorités du travail, la DDETS (anciennement la DIRECCTE).
L’intéressement est facultatif, versé quand on a atteint des objectifs et indépendamment du résultat
Il existe des contrats « type », mais il est important que l’accord soit ajusté à la réalité de l’entreprise qui le met en place. Par exemple, les critères de répartition seront forcément différents entre un salon de coiffure et une entreprise du bâtiment. Demander conseil pour mettre en place un contrat d’intéressement.
L’entreprise peut alors verser la « prime d’intéressement » au bénéficiaire ; auquel cas la somme supportera l’impôt sur le revenu. Malgré tout, les sommes ne supportent pas de cotisations sociales. Le salarié peut aussi décider de placer « son intéressement » sur un PEE que l’employeur aura souscrit pour ses salariés.
PEE : Plan Épargne Entreprise
Négocié auprès d’un établissement financier (banque ou assurance), le PEE fonctionne généralement comme un contrat de capitalisation. Il doit assurer une rémunération satisfaisante et sa durée est d’au moins 5 ans. Il prévoit cependant des conditions de déblocage anticipé liées, notamment, à un événement inattendu de la vie.
Les sommes versées au titre de l’intéressement ne supporteront pas de cotisations sociales. De plus, elles sont intégralement déductibles du résultat (dans la limite d’un plafond annuel, 32 994 € pour 2023, 75% du plafond annuel de la SS). Seules la CSG et CRDS s’appliqueront.
La participation
Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’idée en a été soumise par le général de GAULLE, dès la fin de la seconde guerre mondiale. Les ordonnances de création datent de 1959. Cette idée de partage du résultat, très sociale, avait pour but de concilier les intérêts des employés et ceux des « patrons ». Près de 80 ans après, ce mécanisme garde tout son sens.
La participation dépend du bénéfice annuel, elle est obligatoire dans les entreprises de + 50 salariés
Comme l’intéressement, les sommes versées ne supportent pas de cotisations sociales et sont déductibles du résultat de l’année.
Les salariés sont exonérés d’impôt sur la prime de participation s’ils la versent sur un contrat d’épargne entreprise. La durée de blocage est de 5 ou 8 ans, selon la présence ou non d’un contrat de participation.
Le saviez-vous ?
Depuis peu, l’employeur peut verser la prime d’intéressement d’un salarié sur son compte épargne temps (CET), pour peu qu’il existe dans l’entreprise. De plus, la loi PACTE (2018) a supprimé le « forfait social » sur les sommes versées.
L’intéressement est une opportunité de s’interroger sur le « complément » de rémunération que l’on peut offrir à ses salariés. Selon les critères que vous déciderez, seul ou avec eux, ce contrat peut devenir un formidable outil au service de la motivation et de la fidélisation. Ce sera aussi un argument lors de vos recrutements.
