L’abandon de poste survient lorsqu’un salarié quitte son travail sans autorisation ou ne s’y présente plus sans justification. Jusqu’à récemment, cette situation ne pouvait pas être assimilée à une démission. La jurisprudence exigeait une volonté claire de rompre le contrat de travail pour reconnaître une démission.
Les évolutions légales
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite loi « Marché du travail », a apporté un changement majeur. Depuis le 19 avril 2023, grâce au décret d’application n° 2023-275, une présomption de démission s’applique en cas d’abandon de poste volontaire. Cette évolution concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI).
Désormais, un employeur peut considérer qu’un salarié ayant abandonné son poste est présumé démissionnaire, sous certaines conditions. Cette présomption vise à limiter les abus liés à l’abandon de poste, qui permettait auparavant de contourner la démission pour percevoir des allocations chômage après un licenciement pour faute grave.
La procédure à suivre pour la présomption de démission
Pour que la présomption de démission soit reconnue, l’employeur doit d’abord envoyer une mise en demeure au salarié. Cette mise en demeure doit l’inviter à justifier son absence et reprendre son poste. Elle peut être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Le salarié doit répondre dans un délai de 15 jours calendaires minimum.
Le 18 décembre 2024, en sus de ces mentions, le Conseil d’État a ajouté une exigence supplémentaire : l’employeur doit informer le salarié des conséquences possibles en l’absence de reprise du travail, sauf motif légitime. À défaut de comporter ces mentions, la démission du salarié ne pourra pas être présumée.
Que se passe-t-il si le salarié ne répond pas ?
Si le salarié ne répond pas ou ne reprend pas son poste dans le délai imparti, il est présumé démissionnaire. Toutefois, cette présomption est dite « simple ». Le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes. Alors, il devra prouver que son absence était justifiée par un motif légitime (raisons de santé, exercice du droit de retrait, manquement grave de l’employeur…).
Quelles conséquences pour l’employeur et le salarié ?
Pour le salarié, la présomption de démission empêche la perception des allocations chômage, sauf s’il prouve que la démission était légitime.
Pour l’employeur, cette procédure simplifie la gestion des abandons de poste en évitant un licenciement long et coûteux. Cependant, elle comporte des risques. Si le conseil de prud’hommes rejette la présomption de démission, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela entraînerait des indemnités pour le salarié.
En conclusion, la présomption de démission en cas d’abandon de poste constitue une alternative au licenciement, mais elle nécessite une application rigoureuse de la procédure pour éviter les litiges. Employeurs et salariés doivent être conscients des droits et obligations qui en découlent.
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