(Social Employeurs Actus – semaine 27-2022)
Période d’embauche dans de nombreuses entreprises, pression forte sur le marché de l’emploi, … les employeurs doivent être attentifs. Quelques rappels issus de jurisprudences récentes transmises par les juristes en droit social de Cerfrance Alliance Centre.
1. Une lettre d’intention préalable au contrat de travail engage-t-elle l’employeur ?
Lorsqu’un employeur prévoit des avantages dans une lettre d’intention préalable au contrat de travail, il sera tenu d’y répondre si :
- Les avantages sont repris dans le contrat de travail ;
- Les avantages sont repris dans un engagement unilatéral de l’employeur.
Si tel n’est pas le cas, l’employeur ne se trouve pas dans l’obligation de répondre aux avantages prévus dans une lettre d’intention préalable au contrat de travail.
Référence : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 avril 2022 n°20-20201
2. La date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf preuve contraire
Rappels des faits
Une salariée a « enchaîné » plusieurs CDD à temps partiel avant d’être embauchée en CDI à temps partiel. Plus tard, suite à un accident du travail, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée a été admis.
Cette dernière conteste le montant de l’indemnité qu’elle a perçue, puisque son montant dépend du nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise, et il y a un désaccord sur ce point.
| Argument de la salariée | Argument de l’employeur |
| Son entrée dans l’entreprise figure sur les bulletins de paie depuis ses débuts en CDD dans l’entreprise. | Considère qu’il convient de ne prendre en compte que la période où la salariée était en CDI dans l’entreprise, puisqu’il y a eu des périodes d’interruption entre les CDD. |
Décision de la Cour de cassation
La Cour reprend une position déjà adoptée le 21 septembre 2011, à savoir que la date d’ancienneté sur le bulletin de paie vaut reprise d’ancienneté, en l’absence de preuve contraire de l’employeur.
Référence : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mai 2022 n°20-21362 D.
3. Qui dit temps partiel, dit contrat écrit et précis sur la durée du travail sauf à risquer la requalification
La Cour rappelle qu’un contrat de travail à temps partiel doit être écrit et préciser la durée du travail ainsi que sa répartition. A défaut de ces mentions, le contrat sera requalifié en contrat de travail à temps complet.
L’employeur peut s’affranchir de ces contraintes de requalification s’il réunit les deux conditions cumulatives suivantes :
- Apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue avec le salarié ;
- Prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
En d’autres termes, la réalité du temps partiel doit être prouvée par l’employeur. Les juges ne peuvent empêcher ce dernier d’agir pour déroger à la requalification en temps complet.
Référence : Arrêt du 25 mai 2022 n°21-10087 D de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
