Bagarres, altercations, insultes, injures, … que ce soit entre collègues de travail ou entre le salarié et vous, en tant qu’employeur, ces situations amènent à s’interroger sur le climat social dans l’entreprise. Elles peuvent aussi exister entre les associés.
Il est alors légitime dans des situations conflictuelles ou de tension de s’interroger sur la pérennité de la relation de travail. En clair, le contrat de travail peut-il se poursuivre dans les exigences de loyauté ?
Quelle est la nature des faits ?
Sur le plan juridique, les insultes et les altercations entre collègues ou entre un salarié et son employeur peuvent être abordées de la même manière. Ils constituent souvent un motif de licenciement.
Faute lourde ou faute grave, la qualification devra alors être étayée de preuves irréfutables. Les tribunaux apprécient au cas par cas, la gravité des faits, ils sont souverains. Ainsi, les solutions et les jugements peuvent diverger d’une Cour à l’autre.
Propos injurieux, quelle sanction ?
Le salarié qui tient des propos injurieux vis-à-vis de son employeur, lesquels dépassent la liberté d’expression communément admise dans l’entreprise, peut se voir sanctionné.
Mais si l’employeur ou un de ses cadres a délibérément insulté le salarié, alors, cela constitue une prise d’acte par le salarié qu’il pourra invoquer devant le tribunal. La situation rend malgré tout impossible la poursuite du contrat de travail et le versement d’indemnités est en jeu.
Le fait pour un employé ayant plus de 25 ans d’ancienneté d’insulter son supérieur hiérarchique, n’a pas été reconnu comme un motif de licenciement.
Des propos indélicats, des accusations mensongères (pas des calomnies) ont été considérées comme « anecdotiques » par les juges, alors que l’employeur invoquait une faute grave.
Éviter une situation d’extrême tension
On le voit dans ces quelques cas, les situations de tensions peuvent aboutir à des décisions qui se retournent contre vous si vous êtes employeur. D’un côté, vous pouvez invoquer un motif conduisant à qualifier la faute de « grave » ou « lourde », limitant ainsi le versement d’une indemnité. De l’autre côté, les circonstances étant analysées « à la loupe » par les juges, elles peuvent être contestées. Cela conduit à la rupture du contrat de travail, mais par forcément à votre bénéfice.
Le licenciement est toujours un échec ; échec parce que l’on a mal jugé le candidat, échec parce que l’on n’a pas repéré un changement d’attitude chez tel ou tel salarié. Échec parce que l’on n’a pas été vigilant à une tension qui s’installait, …
Alors, peut-on anticiper ?
Repérer les situations de conflits « latents » et anticiper
C’est d’abord en nouant le dialogue et en installant une attitude d’écoute que l’on peut réduire les tensions. Dans une situation d’antagonisme, tout le monde à quelque chose à reprocher à tout le monde. Face à une rivalité avérée, le plus simple est de l’affronter. Convoquez par oral les protagonistes, pour une première prise de température.
Attention : dans une équipe, vous pouvez être alerté par un de vos salarié qui n’a rien à voir avec la situation. Il peut, soit par sympathie vis-à-vis de l’un des protagonistes, soit par souci de tranquillité vous alerter de la situation. Prenez des informations, mais toujours dans une attitude objective. La vérité est souvent au milieu.
Vous devrez cerner la situation complètement, gardez-vous de toute interprétation ou de tout jugement hâtif. Attention aux jalousies que vos décisions peuvent avoir créées à votre insu.
Nos conseils pour éviter çà !
- Accumulez des informations, y compris, bien sûr, auprès des intéressés ;
- Invitez les protagonistes à s’expliquer individuellement auprès de vous ;
- Forgez-vous une opinion ;
- Proposez une rencontre entre tous et examinez les solutions pour résoudre la situation.
Si vous êtes impliqué personnellement dans le conflit, pourquoi ne pas demander l’intervention d’une tierce personne qui sera acceptée par tous pour son indépendance d’esprit ?
De telles situations peuvent aussi se rencontrer au sein des sociétés d’exploitation, entre les associés ou entre les associés et les conjoints non associés de l’entreprise. Ces situations se traitent de la même manière qu’entre un salarié et son patron.
