Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap est à la fois un enjeu de société et une responsabilité pour les entreprises. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’inclusion, de diversité et de performance collective, au-delà de l’aspect légal.
Quelles sont les règles à connaître ? Quelles démarches entreprendre ? Comment s’y retrouver dans la déclaration annuelle ? Voici l’essentiel pour faire le point sur vos obligations et les leviers d’action possibles.
Quelle est l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ?
Toute entreprise d’au moins 20 salariés est tenue d’employer au minimum 6 % de personnes en situation de handicap au sein de son effectif.
Cette règle s’applique quel que soit le statut juridique ou le secteur d’activité. Le calcul s’effectue sur la base de l’effectif annuel moyen, en équivalent temps plein.
L’obligation peut être remplie de plusieurs manières :
- Emploi direct de personnes en situation de handicap,
- Recours à la sous-traitance avec des structures spécialisées,
- Accueil de stagiaires ou alternants reconnus travailleurs handicapés,
- Contribution financière à l’Agefiph si le quota n’est pas atteint.
L’OETH ne concerne pas uniquement les titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Les personnes pouvant être prises en compte également :
- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles avec incapacité,
- Les titulaires d’une pension d’invalidité,
- Les anciens militaires ou assimilés titulaires d’une pension d’invalidité.
Identifier correctement les bénéficiaires permet d’éviter les erreurs de déclaration et de mieux valoriser les efforts déjà engagés par l’entreprise.
Comment l’entreprise peut-elle répondre à cette obligation ?
L’emploi direct
Tout d’abord, l’emploi direct qui est la solution la plus valorisée : recrutement, maintien dans l’emploi, adaptation de poste ou aménagement du temps de travail.
Des aides existent pour accompagner ces démarches, notamment par l’Agefiph ou Cap Emploi (financement de matériel adapté, formation, accompagnement au recrutement…).
La sous-traitance ou la prestation de services
Ensuite, l’entreprise peut également faire appel à un Établissement ou Service d’Aide par le Travail (ESAT) ou à une Entreprise Adaptée (EA). Les montants facturés pour ces prestations permettent de réduire partiellement la contribution financière due à l’Agefiph. Une solution intéressante pour allier performance économique et engagement sociétal.
L’accueil de stagiaires ou alternants
Enfin, accueillir un stagiaire, un apprenti ou un alternant reconnu travailleur handicapé permet aussi de remplir l’obligation d’emploi. Cette solution est un bon levier pour sensibiliser les équipes et favoriser l’intégration progressive dans l’entreprise.
Quelles sont les démarches à effectuer ?
La déclaration annuelle via la DSN
Depuis 2020, les entreprises déclarent leur situation au titre de l’OETH directement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Cette déclaration est gérée par l’Urssaf ou la MSA, qui assurent ensuite le calcul et le recouvrement de la contribution.
Chaque année, l’entreprise doit donc indiquer :
- Le nombre de bénéficiaires employés,
- Les contrats conclus avec des structures adaptées,
- Les éventuelles contributions versées.
Le calcul de la contribution Agefiph
Attention, si le taux de 6 % n’est pas atteint, l’entreprise doit verser une contribution à l’Agefiph.
Le montant dépend :
- Du nombre de bénéficiaires manquants,
- De l’effectif de l’entreprise,
- Du niveau d’effort déjà réalisé (formation, sous-traitance, accord agréé, etc.).
À savoir, les entreprises peuvent aussi mettre en place un accord agréé. Ceci permet de définir leurs propres actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, ce qui suspend le paiement de la contribution pendant la durée de l’accord.
Quelles aides et accompagnements pour les employeurs ?
Les entreprises ne sont pas seules face à cette obligation. Plusieurs dispositifs d’accompagnement existent :
- Aides financières : subventions de l’Agefiph pour le recrutement, l’aménagement des postes, la compensation du handicap, ou la formation.
- Appui-conseil : accompagnement par les réseaux Cap Emploi, les chambres consulaires, ou les cabinets de conseil.
- Actions de sensibilisation : formation des managers, ateliers de prévention, communication interne.
Ainsi, ces dispositifs permettent de transformer une contrainte réglementaire en démarche inclusive et valorisante.
Au-delà de l’obligation légale : un levier de performance et d’engagement
Intégrer le handicap dans la politique RH, c’est aussi renforcer la marque employeur, la cohésion d’équipe et la responsabilité sociale de l’entreprise. Les collaborateurs perçoivent positivement les démarches d’inclusion, qui favorisent un climat de travail bienveillant et ouvert.
De plus, les politiques inclusives améliorent la fidélisation et l’attractivité des talents, tout en répondant aux attentes croissantes des partenaires et clients en matière de RSE.
Et si cette obligation devenait une opportunité ?
Ainsi, faire le point sur sa situation, identifier les aides mobilisables et engager une politique inclusive permet de concilier conformité, performance et engagement sociétal.
Vous avez des questions ? Votre conseiller RH est à votre disposition pour vous répondre.
