(article publié le 2 octobre 2023, mis à jour le 23 avril 2024)
Les périodes d’arrêt maladie et de maladie non professionnelle des salariés ouvrent désormais droit à des congés payés.
Décision
Le code du travail français était clair sur les modalités d’acquisition des congés payés ; les périodes d’arrêt maladie n’ouvraient pas de droit à jours de CP. Mais cette disposition étant contraire au droit européen, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a, dans un premier temps, rendu un avis pour mettre le droit français en conformité avec le droit européen. La loi vient entériner cette jurisprudence.
Situation nouvelle
La loi votée récemment (1), publiée au JORF le 23 avril 2024, modifie le code du travail en ce qu’il précise les modalités d’acquisition des congés payés.
(1) loi adoptée le 9 avril au Sénat, le 10 avril 2024 au Parlement concernant » Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne (DDADUE) »
Droits acquis au titre des CP
- Arrêt pour maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, soit 24 jours ouvrables au maximum équivalant à 4 semaines de CP (droit minimales du droit européen).
- Arrêt suite à maladie professionnelle ou accident du travail : 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt, soit 30 jours ouvrables = 5 semaines.
Report de congés
Cas n°1 : La loi précise que le salarié peut reporter les CP non pris (acquis avant l’arrêt de travail) jusqu’à 15 mois, eu égard à l’impossibilité pour le salarié en AT/MP d’en faire droit. Les entreprises peuvent, par accord, inscrire un délai plus long dans leur convention ou accord de branche.
Cas n°2 : Pour le salarié en arrêt de travail de longue durée (ATLD), le délai de report est, également de 15 mois, mais à compter de la fin de la période d’acquisition des CP. La période de report peut donc démarrer alors que le salarié est toujours en ATLD. Le salarié dont l’arrêt serait prolongé au delà des 15 mois, perdrait ses jours de CP acquis durant son arrêt.
Date d’entrée en application des textes, Rétroactivité
La loi s’applique à compter du 1er décembre 2009. Pourquoi cette date ? C’est la date d’adoption du « Traité de Lisbonne » qui renforce la charte des droits fondamentaux de l’UE.
Un salarié dispose d’une durée de 2 ans (2) pour faire valoir ses droits et « réclamer » des droits à CP sur des périodes antérieures, uniquement s’il est toujours en poste dans l’entreprise. La loi ne prévoit rien pour les salariés qui ont quitté l’entreprise, dans la mesure où elle considère que c’est le droit commun qui s’applique (prescription par 3 ans, réf. c. trav. art L.3245-1).
(2) à compter de la date de publication de la loi au JORF, donc jusqu’au 23 avril 2026.
Cette loi permet de mettre le droit français (code du travail) en conformité avec le droit européen et avec l’arrêt de la Cour de Cassation.
Ce que la cour de Cassation avait entériné (septembre 2023)
La Cour a considéré que les périodes d’arrêt maladie sont des périodes de travail effectif. Ils sont donc retenus comme les périodes d’arrêt maternité et les périodes de congé payé. Ils donnent alors droit, désormais, à des jours de CP. Outre cet arrêt, la Cour de Cassation a rendu deux autres arrêts. Le premier considère que le salarié continue d’acquérir des droits à CP pendant les périodes d’arrêt pour maladie professionnelle ou d’accident du travail. Le second arrêt concerne la prescription (délai ou durée au-delà duquel on ne peut plus intenter une action en justice ; et cela que la plainte relève du pénal ou du civil). Dans le cas présent, le délai de prescription des congés démarre dès que le salarié est en mesure d’exercer ce droit.
Références : Arrêts C. Cass. Ch. Soc, 13 septembre 2023, n°22-17.340, n°22-17.638 et n°22-10.529. Charte des droits fondamentaux de l’UE art. 31 par. 2 et Directive européenne 2003/88 art. 7.
D’après entreprendre.service-public.fr (20 septembre 2023) et courdecassation.fr, le site de la Cour de cassation
Épilogue
Cette position est complétée par un arrêt de la Cour d’Appel de Paris qui, jugeant une situation datant de 2020, a condamné une entreprise à verser à une salariée, une indemnité compensatrice pour CP non validés.
