Le droit social encadre les situations de licenciement lors desquels chacun va faire valoir ses droits ; en cas de désaccord, les tribunaux rendent des jurisprudences qui permettent de préciser certains points.
Les différents motifs de licenciements
Ils peuvent être en relation avec les agissements (comportement) du salarié. Ils peuvent aussi être liés à la situation économique de l’entreprise.
- Le licenciement économique peut être :
- individuel ;
- collectif.
- Le licenciement pour motif non disciplinaire, apparenté au licenciement d’ordre personnel :
- Insuffisance professionnelle (voir paragraphe ci-après) ;
- Inaptitude physique ;
- …
- Le motif disciplinaire recouvre la faute :
- simple ;
- grave ;
- ou lourde.
Licencier pour faute grave, qu’est-ce qu’un faute grave ?
Elle repose sur des faits objectifs, imputables au salarié. La faute grave est caractérisée quand le salarié agit en contradiction avec les obligations de son contrat de travail. C’est aussi le cas, quand son comportement ou les relations de travail rendent impossibles son maintien à son poste ou dans l’entreprise.
Le licenciement pour faute grave prive le salarié de toute indemnité et de son droit au congé-préavis. Attention, donc, à ne pas agir (ou réagir) sous le coup de l’émotion.
Réf. Bordeaux, 3 août 2023, RG n° 21/06950
Dans les cas les plus graves, l’entreprise peut engager une poursuite, mais attention au délai
Sans aller au licenciement, l’employeur peut sanctionner un salarié qui agit de manière contraire au droit ou aux usages de l’entreprise. C’est la sanction disciplinaire qui doit intervenir, au plus tard, dans un délai de deux mois, après qu’il l’a signifié à son auteur. Mais, dans la mesure où, l’employeur connaît l’agissement fautif et que le salarié poursuit son comportement (fait de même nature), le délai de deux mois est caduc.
Réf. Bourges, 13 juillet 2023, n° 22/00960 – (1) C. du travail art. L 1332-4
Peut-on licencier quelqu’un en raison d’une incompétence ?
« Il ne fait pas l’affaire ! ». Cela arrive… En droit social, cela s’appelle « l’insuffisance professionnelle ». C’est le fait, pour un salarié, de ne pas être capable de remplir de façon satisfaisante la mission qui lui est confiée.
Le patron doit relever des faits objectifs, précis avérés et vérifiables. Cette « insuffisance professionnelle » doit être fondée et durable.
A ces seules conditions, l’employeur peut envisager de se séparer du salarié.
Réf. Versailles, 20 juillet 2023, n° 21/01157
La cessation d’activité entraîne licenciement pour motif économique
Indépendamment de la cause d’une cessation d’activité, cet événement constitue un motif économique. Il n’est pas nécessaire d’en justifier l’origine (1).
Réf. Cass. soc. 20 septembre 2023 pourvoi n° 22-13485 – (1) sauf raison imputable à une faute de l’employeur
La démission pour faits reprochés à l’employeur peut produire les effets d’un licenciement, mais pour quel motif ?
Un salarié a la faculté de démissionner… Il rompt le contrat de travail. Quand il invoque des faits qu’il reproche à son employeur (pour essayer de requalifier le motif, par exemple), la rupture est une « prise d’acte ». Les effets de cette prise d’acte peuvent être ceux d’un licenciement :
- sans cause réelle et sérieuse, si les faits le justifient ;
- nul, si les faits justifiés ne sont ni tangibles, ni prouvés.
Dans le cas contraire, il s’agit bien d’une démission. En tout état de cause, le salarié doit apporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur. Le doute profite à l’employeur.
Réf. Bourges, 13 juillet 2023, n° 22/01085
La prolongation de la durée d’une clause de non-concurrence est nulle
Quand une telle clause figure au contrat de travail, elle comporte un délai d’application. L’employeur ne peut pas, de son propre chef, décider de prolonger cette durée après que le contrat ait été rompu.
Réf. Cass soc. 13 septembre 2023 pourvoi no 21-12006
