Un salarié à temps partiel sur l’année peut ponctuellement atteindre le temps complet par le jeu des heures complémentaires.
Pour rappel, on parle d’heures “supplémentaires” pour un salarié à plein temps et d’heures “complémentaires” pour un salarié à temps partiel.
Question
Avec la fluctuation des commandes et les difficultés à embaucher dans certains secteurs, il peut être tentant de faire travailler un employé à temps partiel (avec son accord), au delà de ses horaires contractuels.
C’est possible, par le biais des heures complémentaires. Mais jusqu’à combien ? Et ne risque t-on pas une demande du salarié pour requalifier son contrat ? La Cour de Cassation s’est prononcée récemment (1) à la requête d’une salariée.
Les faits jugés
Une société d’assistance à la personne disposait d’un accord pour aménager les horaires des personnes à temps partiel. Cet accord indiquait que les horaires pouvaient varier de + ou – 20% par rapport à l’horaire contractuel, et en tout état de cause, rester en dessous de 1600 h par an (contre 1607 h pour un temps complet).
L’employée de cette société était embauchée initialement pour 120 h/mois. Le mois suivant, elle signe un avenant pour 140 h/mois. Six mois plus tard, l’employeur ramène par avenant la durée à 70 h/mois.
Les relations s’étant dégradée, conclusion d’une rupture conventionnelle. La salariée dépose plainte auprès des Prud’hommes pour demander la requalification en contrat à “temps plein” (au motif qu’elle avait travaillé à hauteur d’un temps plein, d_=ès son deuxième mois de travail).
Le cadre réglementaire
Un employeur peut ponctuellement faire travailler un salarié à temps partiel au-delà de son horaire habituel en recourant à des heures complémentaires. Cependant, le code du travail interdit que le recours à ces heures complémentaires conduise un salarié à travailler à la hauteur d’un temps complet. Le volume des heures complémentaires est, légalement, plafonné à 1/10 du temps prévu et ? en cas d’accord collectif.
L’arrêté de la Cour de cassation du 7 février 2024 précise la possibilité d’atteindre ponctuellement la durée de travail d’un temps complet (35 heures sur la semaine ou 151,67 heures sur le mois) dans le cadre d’un temps partiel avec des heures complémentaires. Le dépassement ne peut pas être établi en comparant un seul mois de dépassement.
L’appréciation doit se faire sur la période de référence dans le cadre d’un aménagement du temps de travail
En l’occurrence, l’accord d’aménagement du TT indiquait que la période de référence est l’année avec une limite du travail à 1600 heures.
Ainsi et par conséquent, même si la salariée avait travaillé un mois à hauteur de 151,67 heures, elle n’a pas atteint la limite conventionnelle de 1600 heures sur l’année.
Conclusion
L’interdiction de porter la durée du travail à hauteur d’un temps complet par le biais d’heures complémentaires est donc expressément posée dans le cadre du temps partiel « classique », et donc avec une référence à la semaine ou au mois. Et, par conséquent, en cas d’accord avec définition d’une période annuelle, il faut apprécier l’atteinte de la durée de travail, par rapport à la durée de référence définie dab
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence, l’atteinte d’une durée de temps de travail à temps complet pour un salarié à temps partiel s’apprécie sur la période de référence uniquement.
(1) Cass. soc. 7 février 2024, n° 22-17696 FSB
